Door met elkaar te leren, een winnend team creëren!
Recente onderzoeken van de afgelopen 3 jaar tonen een drastische verschuiving in de vraag naar vaardigheden van werknemers. De ooit zeer gewaardeerde vaardigheden, die nu als verouderd worden beschouwd, zijn van de lijst met eisen van werkgevers geschrapt. Deze verschuiving wordt voornamelijk veroorzaakt door de voortdurende technologische vooruitgang en de groeiende behoefte aan aanpassingsvermogen en leergierigheid.
In dit artikel verkennen we strategieën die kunnen bijdragen aan het creëren van een cultuur van continu leren - een cultuur waar zowel individuele werknemers als de organisatie als geheel baat bij hebben. Door deze praktijken te implementeren, kunnen organisaties een team cultiveren dat wordt gedreven door een sterk verlangen naar voortdurende groei en ontwikkeling.
Hieronder behandelen we de volgende kernthema's die bijdragen aan het vormgeven van een effectieve leercultuur:
- Lerend vermogen als succesfactor
- Beloon leergedrag van werknemers
- Geef betekenisvolle feedback
- Leiderschap als voorbeeld
- Huur nieuwsgierige mensen in
Laten we deze cruciale onderdelen verder verkennen en begrijpen hoe ze van invloed zijn op de hedendaagse werkomgeving.
Lerend vermogen als succesfactor
Werkgevers scannen gretig cv's op zoek naar kandidaten die beschikken over intellectuele nieuwsgierigheid en een verlangen om voortdurend bij te leren. Ze waarderen mensen die zich kunnen aanpassen en snel nieuwe vaardigheden willen verwerven. Dit maakt hen uiterst waardevol en efficiënter inzetbaar. Wat vandaag bekend is, is minder relevant dan wat nog geleerd kan worden. Anders gesteld: het vermogen om de juiste vragen te stellen is belangrijker dan het hebben van antwoorden.
Het mag dan ook geen verrassing zijn dat toonaangevende bedrijven zoals Google en American Express leren en ontwikkeling op lange termijn integreren in hun talentmanagementsystemen. Voor hen is het cruciaal dat hun organisatie constant blijft groeien en zich aanpast aan de immer veranderende markt. Want laten we eerlijk zijn: het lerend vermogen van een organisatie bepaalt uiteindelijk haar succes in het bedrijfsleven. Dit zorgt ervoor dat zij altijd voorop blijven lopen en zich kunnen aanpassen aan de steeds veranderende markt.
Echte leerculturen zijn helaas nog steeds zeldzaam. Het is een omgeving waar onbevangenheid, onafhankelijk ontdekken en samen leren worden aangemoedigd, allemaal in lijn met de missie en doelen van de organisatie. Uit recent onderzoek blijkt dat slechts 10% van de organisaties erin is geslaagd om zo'n cultuur te creëren.
Wellicht nog zorgwekkender is het feit dat slechts 20% van de werknemers effectief leergedrag vertoont op het werk. Het bouwen van een echte leercultuur blijft dus een uitdaging voor veel bedrijven. Echter, diepgaand onderzoek toont aan dat bedrijven die actief investeren tot maar liefst 30% meer kans hebben om uit te groeien tot marktleider binnen hun sector over een langere periode. Hier zijn vier op wetenschap gebaseerde aanbevelingen om u te helpen een bloeiende leercultuur binnen uw team of organisatie te creëren.
Beloon leergedrag van werknemers
Beloon het gedrag van werknemers die voortdurend op zoek zijn naar bijscholing. Zonder formele beloningssystemen om leren te stimuleren, is er geen garantie dat deze veranderingen effectief zullen plaatsvinden. Verleid hen maar realiseer dat zelfs dan er geen garantie is.
Helaas zijn managers, zelfs als ze het belang van leren inzien – althans in theorie – vooral geïnteresseerd in het verbeteren van kortetermijnresultaten en prestaties. Dit staat vaak haaks op het leren van medewerkers. Per definitie zijn de prestaties het hoogst als we niet leren. Bovendien kan het voor werknemers een uitdaging zijn om de nodige tijd en ruimte te vinden om te leren wanneer er van hen verwacht wordt dat ze hun resultaten, efficiëntie en productiviteit maximaliseren.
Uit een rapport van Bersin bleek dat van de meer dan 700 onderzochte organisaties, de gemiddelde werknemer slechts 24 minuten per week had voor formeel leren. Het waarderen van nieuwsgierigheid gaat verder dan alleen het belonen en bevorderen van individuen die zich inzetten om te leren en te groeien. Het draait ook om het scheppen van een klimaat waarin kritisch denken wordt gestimuleerd, waarin het uitdagen van autoriteit en uitspreken van meningen wordt aangemoedigd, zelfs als dit leidt tot onenigheid. Dit is vooral cruciaal als u wilt dat een team baanbrekend werk levert. De werkplek moet bruisen met mensen die gretig op zoek zijn naar mogelijkheden. Stimulerende gesprekken moeten aan de orde van de dag zijn.
Geef betekenisvolle en constructieve feedback
In een tijd van feel-good managementbenaderingen en focus op sterke punten, verliezen we soms de waarde van negatieve feedback uit het oog. Maar om te groeien moeten we ons bewust zijn van onze beperkingen en ons potentieel. We stagneren en zijn tevreden met onze huidige capaciteiten. Feedback kan ons helpen om oogkleppen te verwijderen en onze ogen te openen voor groeimogelijkheden. Onze beperkingen en groeipotentieel liggen vaak verborgen onder de oppervlakte. Door feedback leggen we deze bloot. We blijven niet langer steken op ons huidige niveau.
Kritisch feedback geven aan werknemers met kalme en vastberaden stem, is een van de beste manieren om prestaties te verbeteren. Helaas vermijden veel managers moeilijke gesprekken en geven ze uiteindelijk meer positieve dan negatieve feedback. Dit kan problemen geven voor nieuwsgierigheid en leren, want kennislacunes blootleggen is de beste manier om nieuwsgierigheid te stimuleren - zelfs als dit ongemakkelijk is voor mensen. Mensen zijn vaak niet bewust van hun eigen beperkingen en onwetendheid, vooral als ze niet erg bekwaam zijn. Daarom is begeleiding en feedback van anderen cruciaal om hen te helpen verbeteringen aan te brengen. Het is als een mist van onwetendheid die alleen door de hulp van meer ervaren mensen kan worden opgeheven.
Constructieve en genuanceerde negatieve feedback is een vaardigheid op zich, omdat mensen er over het algemeen minder ontvankelijk voor zijn dan voor lof en waardering. Dit geldt vooral in individualistische (of narcistische) culturen. Het geven van negatieve feedback moet voorzichtig en tactvol benaderd worden, omdat het een kunstvorm is waarbij rekening gehouden moet worden met de reacties en emoties van anderen. Het is een delicate dans met zorgvuldig afgewogen woorden en intentie.
Geef als leidinggevende altijd het goede voorbeeld
De acties van managers en leiders zijn de levensader voor het leren en de ontwikkeling van hun werknemers, zoals blijkt uit verschillende managementmodellen. Hun routines zetten de toon voor het gedrag en de prestaties van hun teams, met een nog grotere invloed naarmate ze in rang stijgen binnen de organisatie.Net zoals een bekwame tuinman de groei van een tuin verzorgt en begeleidt, moeten managers en leiders hun teamleden begeleiden en aanmoedigen om hun volledige potentieel te bereiken. Met begeleiding en aanmoediging bloeit succes als een prachtige bloem door hun handen.
Neem zelf het initiatief door leergedrag te laten zien en jouw eigen nieuwsgierigheid te ontsluiten. Het is een soort Kantiaanse imperatief: vraag uw medewerkers niet om te doen wat u zelf niet doet. Als je wilt dat mensen meer lezen, lees dan – en maak anderen bewust van je gepassioneerde leesgewoonten (deel je favoriete boeken of de meest recente lessen met hen). Als je wilt dat ze nieuwe en uitdagende taken op zich nemen, ga dan zelf nieuwe en uitdagende taken aan. Leer bijvoorbeeld een nieuwe vaardigheid, doe vrijwilligerswerk om aan iets te werken dat niets met uw hoofdbaan te maken heeft, of doe iets buiten uw comfortzone, zelfs als u er niet goed in bent. Met een beetje nieuwsgierigheid en discipline kunt u beter worden en anderen inspireren. En als je wilt dat ze de status quo in twijfel trekken en kritisch en non-conformistisch zijn, pleit dan niet voor orde en regels!
Huur altijd nieuwsgierige mensen in
Bij grote managementproblemen focussen we maar al te vaak op training en ontwikkeling, maar vergeten we het belang van goede werving en selectie. Het is makkelijker om problemen te voorkomen en te voorspellen dan om ze achteraf op te lossen en te veranderen. Met een goede selectie is er veel minder behoefte aan training en ontwikkeling. Dit maakt training effectiever omdat het potentieel vergroten makkelijker is dan tegen iemands aard in werken. Leren en nieuwsgierigheid vormen daarop geen uitzondering. Als u mensen inhuurt die van nature nieuwsgierig zijn, ziet u dat vaak terug in hun lichaamstaal. Ze hebben een vonk in hun ogen en zijn altijd op zoek naar nieuwe informatie en begrip. Als er een duidelijke aansluiting is tussen hun interesses en de rol die zij vervullen, hoeft u zich minder zorgen te maken over hun bereidheid om te leren of hoe hun nieuwsgierigheid te wekken. Hierdoor neemt hun potentieel voor succes toe. Gelukkig bieden meta-analytische onderzoeken een gedetailleerde catalogus van eigenschappen – en de bijbehorende maatstaven – die de neiging van een individu tot intellectueel leren en groei vergroten, zelfs als ze volwassen zijn.
Wetenschappelijk bewijs toont aan dat het mogelijk is om de waarschijnlijkheid te voorspellen dat mensen bepaalde eigenschappen vertonen (zoals bijvoorbeeld het meten van openheid voor nieuwe ervaringen, tolerantie voor ambiguïteit, kritisch denken en nieuwsgierigheid). Ook studies over loopbaaninteresses geven aan dat het afstemmen van motivatie en interesses op functiekenmerken en organisatiecultuur niet alleen de leermotivatie verhoogt, maar ook de prestaties verbetert.
Als assessment en management development trainingsbureau kan Deen u hierbij helpen. Daarnaast kan onze executive search en interim afdeling u faciliteren bij het invullen van permanente vacatures en interim opdrachten.
Samenvattend
Om nieuwsgierigheid en leergierigheid bij uw werknemers te cultiveren, hoeft u niet alleen te vertrouwen op formele trainings- en ontwikkelingsprogramma's binnen uw organisatie. Een sterke leercultuur kan gecreëerd worden. Moedig positief leergedrag aan en geef constructieve en kritische feedback om de inspanningen van werknemers af te stemmen op de juiste leerdoelen. Toon uw eigen nieuwsgierigheid en geef het goede voorbeeld. Neem mensen aan met een groot leervermogen en een hongerige geest. Het zal leiden tot meer betrokkenheid en innovatie, en tot groei en ontwikkeling van zowel individuen als het bedrijf als geheel.